İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATININ MAHSUBU

1. Giriş

İş hukukunda uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biri, iş sözleşmesi sona ermeden işçiye "kıdem tazminatı" adı altında yapılan ödemelerin hukuki niteliği ve bu ödemelerin sonradan açılan davalarda nasıl değerlendirileceğidir.

Bu makalede, iş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin geçerliliği ve bu ödemelerin gerçek kıdem tazminatına veya diğer işçilik alacaklarına mahsup edilip edilemeyeceği incelenecektir.

2. Kıdem Tazminatının Doğum Şartı

Kıdem tazminatı, kural olarak iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerden biriyle sona ermesi halinde doğan bir haktır.

Dolayısıyla iş sözleşmesi devam ederken yapılan ödemeler, hukuken “kıdem tazminatı” olarak nitelendirilemez. Bu tür ödemeler uygulamada avans, prim veya ek ödeme niteliğinde kabul edilmektedir.

3. İş Sözleşmesi Devam Ederken Yapılan Ödemelerin Niteliği

İşveren tarafından iş ilişkisi sürerken “kıdem tazminatı” adıyla yapılan ödemeler bakımından Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımı şu şekildedir:

• Bu ödemeler gerçek anlamda kıdem tazminatı değildir.

• İş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı yeniden ve tam olarak hesaplanır.

• Daha önce yapılan ödemeler, belirli şartlarla mahsup konusu olabilir.

4. Mahsup Sorunu

4.1. Genel İlke

İş sözleşmesi devam ederken yapılan ödemeler, işçinin kazanılmış hakkı olan kıdem tazminatından doğrudan düşülemez. Çünkü henüz doğmuş bir kıdem tazminatı alacağı bulunmamaktadır.

Ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra hesaplanan kıdem tazminatı bakımından bu ödemelerin mahsubu gündeme gelebilir.

4.2. Mahsup Edilebilmesi İçin Şartlar

Yargıtay uygulamasına göre bu tür ödemelerin kıdem tazminatından mahsup edilebilmesi için:

• Ödemenin işçiye yapıldığının ispatı

• Ödemenin kıdeme ilişkin olduğunun açıkça anlaşılması

• Ödemenin işçinin serbest iradesiyle kabul edilmiş olması

şartları aranır.

4.3. Aksi Halde

Bu şartlar yoksa, yapılan ödeme kıdem tazminatından mahsup edilemez ve işçiye ayrıca tam kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

5. Diğer İşçilik Alacaklarına Mahsup

İş sözleşmesi devam ederken yapılan bu tür ödemelerin, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklara mahsup edilmesi de kural olarak mümkün değildir.

Çünkü:

• Ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu belirsizdir

• İşçi aleyhine yorum yapılamaz

Bu nedenle bu tür ödemeler genellikle işçi lehine yorumlanır.

6. Yargıtay Uygulaması

Yargıtay kararlarında özetle şu ilkeler benimsenmektedir:

• İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı ödenemez.

• Bu isim altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir.

• İş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı sıfırdan hesaplanır.

• Önceden yapılan ödemeler ancak açıkça kıdeme ilişkin olduğu ispatlanırsa mahsup edilir.

7. Banka Kayıtları ve İspat

Uygulamada en önemli sorunlardan biri ispat meselesidir. Özellikle:

• Banka dekontunda “kıdem tazminatı” yazması

• Açıklama bulunmaması

• Elden ödeme yapılması

hallerinde uyuşmazlık çıkmaktadır.

Yargıtay, salt açıklamanın yeterli olmadığını, ödemenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığının da incelenmesi gerektiğini kabul etmektedir.

8. Uygulamada Riskler

İşveren açısından:

• Çifte ödeme riski

• Mahsup edememe riski

İşçi açısından:

• Hak kaybı yaşama ihtimali

Bu nedenle tarafların ödeme yaparken açık, yazılı ve ispatlanabilir kayıtlar oluşturması büyük önem taşır.

9. Sonuç

İş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemeleri hukuken geçerli bir kıdem tazminatı olarak kabul edilmez. Bu ödemeler, iş sözleşmesi sona erdiğinde hesaplanacak gerçek kıdem tazminatından ancak belirli şartlar dahilinde mahsup edilebilir.

Temel ilke, işçinin korunmasıdır. Bu nedenle tereddüt halinde yorum işçi lehine yapılmakta ve mahsup imkânı dar yorumlanmaktadır.

---

Anahtar Kelimeler: kıdem tazminatı avansı, iş sözleşmesi devam ederken ödeme, mahsup, işçilik alacakları, iş hukuku